股权激励可以让员工与公司形成利益共同体，并留住技术人员和管理人员，还能吸引高技能的人才，也能激发员工的积极性，增强员工的归属感和认同感，减少人才流失。
一、股权激励（激励权益）的类型和特征
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兼有财产属性和身份属性，
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激励权益，主要围绕
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的财产属性展开，让激励对象通过未来可能获取的财富回报，持有激励权益（股权激励）的意义，更多的在于获取未来企业上市或并购而产生的高额
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出售溢价。
激励权益（股权激励）从持有的方式上，分为直接持有目标公司
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和间接持有
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财产权益两种。
激励权益（股权激励）包括期权和现权。
期权，是在一个约定的期限届满后，在满足行权条件时可以获得的未来可期待权益；现权，则是在加入
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激励计划后立即可以获得的现实激励权益。
创业企业（中小型企业）的
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激励，没有上市公司监管规则下的条条框框，因此，普遍会采用以上两种激励权益类型的组合，来实施激励方案。
创业企业的
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激励，一般都是通过设立持股平台、由激励对象间接持有创业企业
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对应的财产权益来实现，激励对象获得的激励权益，就是持股平台的权益，根据持股平台的不同组织形式，可以表现为有限合伙财产份额，也可以是持股平台公司的
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。正常情况下，不建议创业企业通过直接授予目标公司
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的方式来开展
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激励，一方面有悖于财产权与身份权相分离的
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激励基本逻辑，另一方面也不利于控制权集中和稳定。
二、正确实施企业的股权激励模式，需要公司长远战略发展眼光看待激励权益，保持定力。
三、激励权益（股权激励）常见问题？
向激励对象授予激励权益，是
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激励计划最核心的一块内容，授予什么形式的激励权益、对价如何确定、一次性授予还是分期授予、授予的行权条件如何确定，这些需要通过一个完整的
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激励方案来加以解决。下面我们汇总一些服务过程中客户关注的重点，对激励权益授出的相关问题进行深度剖析。
1、激励权益是通过购买的方式还是送的方式？
从激励的角度，需要考虑购买的对价。
创业企业的薪酬水平，在创业的前半段不会非常高，另外，
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激励不可能按照外部融资的价格来确定。
针对已经形成资产规模的创业企业，可以参照企业净资产的折扣进行定价；
针对轻资产运作的企业，可以参照前轮融资的估值，进行折扣定价。折扣是一定需要的，否则将无法达到激励的效果。
实践中，有些创业企业会通过薪资结构的设计，给予激励对象一定的奖金或专项补贴，用于在行权条件成就时，定向购买激励权益，这个方法是可行的。
也有部分创业企业采用了比较激进的方式，把激励权益与离职的竞业限制补偿相挂钩，这种做法值得商榷，一方面，各地司法实践对于这类支付经济补偿的方式，认定的观点不一，另一方面，离职后仍保留激励权益，其实对于企业持续发展是不利的，对其他留下来的员工也无法起到正向的价值引导，不建议企业在没有专业律师指导下，自行开展类似方案的操作。
2、激励权益是实名购买还是通过代持购买？
创业企业的人员流动性比较大，站在企业创始人的角度，考虑到持股平台的控制权和稳定性，会倾向于采用代持的方式来授出激励权益，在行权条件成就时，通过文件确认激励对象获得激励权益，但不做变更登记，由企业创始人或其指定的其他主体代为持有。这种方式在企业创业早期，可以起到稳定团队、增强企业创始人控制力的效果，但在企业发展的后期，面临上市前的监管要求，需要做代持还原，此时可能增加财务成本和税收风险。
如果创业企业采用了权益代持的方式来执行
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激励计划，需要特别关注：（1）选择靠谱的代持人，尽量避免因为代持人个人征信、婚姻家庭等特殊原因导致激励权益被查封、冻结或擅自质押、出售；（2）做好代持文件的签署，特别是代持事实的确认、代持权益发生法律风险时的事前提示、事中解决与法律后果的承担；（3）未来冲破代持、恢复直接持有激励权益的路径安排、启动条件等；（4）代持期间的激励权益处分、行权等事项的具体安排。
综合以上，激励权益代持，虽然可以增强企业创始股东的控制力，在企业创业初期增强创始团队的凝聚力，但从长期发展而言，并非长久之计。激励权益代持，只是过渡期的措施，将激励权益登记到激励对象个人，是激励计划执行的必然结果。