人生就像心电图，总是起起伏伏。世界500强企业也不例外
第二场危机：2008—2009，舆论压力与人心危机
第二次危机发生在2008—2009年，新《劳动法》出台，规定在公司工作满十年的员工，可以与公司签订无固定期限劳动合同。就是说，符合条件的员工可以自主选择是否签订永久合同，而公司则没有这项权利。这对华为挑战很大。《华为基本法》开篇就提出，要把市场压力传递给每一位员工，使组织永远处于激活状态。这是华为人力资源最基本、最核心的指导思想。华为人力资源的三项基本原则是：干部能上能下、员工能进能出、工资能高能低。做到这三点，就把市场的选择直接指向了员工，市场压力就能直接传递到员工层。这是华为人力资源机制的核心，是永远坚持的三条底线。然而，新《劳动法》的出台对华为的冲击很大。
——重新确立以奋斗者为中心的企业文化
为了应对这种状况，华为采取了一项措施——花了一笔钱买断7000人的工龄，重新签合同。结果被媒体炒作成华为挑战《劳动法》，人大法工委也发声说，华为这项举措是无效的。只要员工不离开，员工工龄无论是否买断，都要继续享受公司待遇。这件事仿佛捅了马蜂窝，一时间闹得沸沸扬扬。外界出现了很多攻击华为的声音，说深圳有两个血汗工厂：一个是华为，一个是富士康。面对这种人心浮动、危机重重的局面，华为在内部以展开奋斗者文化大讨论的方式，来稳定人心。 “以客户为中心，以奋斗者为本，长期持续艰苦奋斗”等理念，就是这时候确定下来的。任正非和员工面对面讨论。用了一年多时间，让员工在心理上与公司达成和解。员工要选择做奋斗者还是劳动者，要成为奋斗者就要表明自己愿意服从公司安排，到最艰苦的地方去。正是因为这场大规模的企业文化运动，重新动员了员工的奋斗意识。那段时间正是任正非思想高度活跃的时期，“深淘滩，低作堰”“力出一孔，利出一孔”，都是当时诞生的。华为由此得以渡过这场人心危机，捍卫了核心价值观。