证券交易所人才考核评价机制创新探析
证券交易所人才考核评价机制创新探析 更新时间：2010-11-1 7:22:51 证券交易所作为人力密集型组织，员工队伍的学历构成和整体素质相对较高，员工自我评价、自我管理和自我发展的愿望相对较高，员工对于人才考核评价的公平性和有效性更是给予了较高的期望。因此，探索创新人才考核评价机制，力争客观、公正、有效考核评价员工，对于调动员工队伍的积极性、主动性和创造性，保持并持续提高工作绩效水平，构建并达成和谐的组织心理契约，打造能够调动最大多数员工积极性的发展平台，具有重要的意义。
一、影响人才考核评价机制的因素
国内的人才考评通常分为干部人事考核和企业工作绩效考核。受内在因素和实践因素的影响，单一的人才考评难以完全满足我国证券交易所人力资源管理的需要。
内在因素
1．组织特性
作为一种特殊的经济组织形式，我国证券交易所在证券市场活动中扮演的角色极具特殊性：它既是一个集中交易场所，又是由众多证券从业机构组成的市场中介组织；它既是市场运营组织，又是市场监管机构；既是具体监管上市公司、会员和市场交易行为的一线监管机构，又是受政府主管机构―中国证监会监管的对象。总而言之，我国证券交易所是兼具行政性、公益性和经营性的特殊组织，与我国一般的事业单位和企业有着重大的区别。
2．发展历程
从发展历程来看，我国证券交易所具有独特的发展路径。不同于成熟市场证券交易所主要是由市场力量主导、市场意志推动和自然演进的结果，我国证券交易所的建立和发展是一种以引进为基础、供给主导的强制型制度变迁的产物。
实践因素
1．考核对象的复杂性
干部人事考核，依据考核对象职务等级的不同、考核目的的不同，考核侧重点有所不同。比如，在能力考核时，员工层级越高，越注重对战略、宏观能力的考核，层级越低，越注重对微观、执行能力的考核；在工作业绩考核时，员工层级越高，越注重对结果的考核，层级越低，越注重对行为的考核。
2．考核方法的多样性
干部人事考核主要包括德、能、勤、绩四方面。对不同考核内容的考核适用不同的考核方法。
3．考核指标的独特性
证券交易所在性质上属不以营利为目的的事业法人，这就决定了与一般企业组织绩效评价不同，其评价重点主要在交易组织及监管状况、系统安全运行和风险控制状况、业务发展状况等方面。
二、人才考核评价机制创新：理论框架
上述分析表明，证券交易所人才考评模式既不能等同于机关事业单位，也不能等同于盈利性经营单位，应该是兼具两类单位人才考评模式特点的混合形式。1990年代以来，中组部、人事部颁布了《党政领导干部考核工作暂行规定》、《公务员考核规定》、《事业单位工作人员考核暂行规定》等办法，对机关事业单位干部人事考核的对象、方法、程序等作出了明确规定；与此同时，国内企业引入了目标管理、关键业绩指标、平衡计分卡等工作绩效评价方法。
考虑证券交易所在我国证券市场活动中的核心地位，目标管理应体现战略因素在证券交易所内部管理中的作用，也就是说，应该构建基于战略的目标绩效评价体系。与传统的目标绩效评价相比，基于战略的目标绩效评价以实施组织战略规划为导向，将适应性、有效性和效率作为绩效评价准则，引导员工在对企业最重要的领域取得高绩效水平。
三、人才考评机制创新：实践措施
为确保基于战略的目标绩效评价在实践中切实发挥作用，可以考虑对考评过程的若干环节进行创新，包括指标设定、考核评定、考核平台等。
1．指标设定标准化
证券交易所工作分工细致，大部分岗位的工作内容各自不同，员工绩效难以直接比较。可以通过指标设定标准化，提高人才考评基础的可比性，从而提高考评结果的效度。
2．考核评定多维化
由于证券交易所员工工作内容的多样性和工作结果难以定量衡量，员工对单向考核方式的信度存在一定疑问，担心对自己的评价存在偏颇。通常情况，解决这个问题的方法是采用360考核。考虑证券交易所的实际，深交所引入了适度多维考核方式，该方式是对360度考核的简化，即对员工的考核由部门负责人，其他部门领导和其他部门员工三方共同完成，减少了外部客户评价等考核主体，三类考核主体根据职责的不同具有不同的权重；被考核人的评分经过标准化处理后转换为标准绩效分数。
3．考评应用的多样化
考评结果应用是实现战略目标绩效评价的归宿，也是下一个循环更好运作的前提。近年来，深交所在拓展考评结果应用方面进行了积极尝试：一是绩效考评结果直接与员工当期薪酬和薪酬晋级挂钩。二是绩效考评结果直接与干部聘用挂钩。
4．考评平台的电子化
考评平台是实现战略目标绩效评价的支撑。证券交易所电子化办公程度较高，可以利用现有办公网络搭建电子化的绩效考评平台，通过技术手段实现目标公示、多维考核、考评处理、统计分析等，提高绩效考评各环节工作的协同性。